Dashboard
179.460
Jumlah CPNS 2025
55.063
CPNS 2025 Telah Latsar
124.397
CPNS Belum Latsar 2025
69,32 %
Persentase CPNS Belum Latsar
Jumlah Kelulusan Latsar CPNS
Insight
3
Oki Priyadi
Pertumbuhan peserta mulai signifikan pada bulan September–Oktober — kemungkinan
karena: Anggaran pelatihan mulai cair, Fasilitas pelatihan sudah siap, Batch pelatihan
dibuka secara masif.
Dinda
Beban pelatihan tertumpu di akhir tahun. Sebagian besar Latsar
baru terlaksana menjelang kuartal IV. Berarti ada bottleneck perencanaan dan
kapasitas pelatihan.
Pungki
Kapasitas lembaga pelatihan ASN (BPSDM/LAN) terbatas. Jika hanya 55.063 dari 179.460 yang
sudah Latsar dalam 6 bulan, maka dibutuhkan
dua kali lipat kapasitas pelatihan untuk menuntaskan seluruh CPNS dalam satu tahun.
Ira
Risiko keterlambatan pengangkatan PNS. Latsar adalah syarat mutlak
pengangkatan menjadi PNS.
Devin
Jika ritme pelatihan tidak ditingkatkan, sebagian besar CPNS baru akan tertunda
pengangkatannya hingga pertengahan atau akhir 2026.
Perbandingan
Generasi
Jenis Kelamin
Jenis Jabatan
Jenis Instansi
Pendanaan
Pola Penyelenggaraan
10 Instansi dengan CPNS Terbanyak
Heat Map CPNS Per Wilayah Penempatan
Rekomendasi Kebijakan
- Terapkan model blended learning nasional (kombinasi daring–tatap muka) untuk mempercepat pelaksanaan Latsar.
- Gunakan Lembaga pelatihan kementerian/lembaga dan pemda sebagai satellite center agar tidak hanya bertumpu pada LAN dan BPSDM besar.
- Buat jadwal rotasi pelatihan antar instansi dengan sistem prioritas berdasarkan masa kerja dan jenis jabatan.
- Gunakan dashboard nasional monitoring Latsar agar progres tiap instansi terlihat transparan dan dapat diintervensi cepat.
- Dorong penggunaan dana pelatihan lintas instansi (sharing facility) untuk menekan biaya dan mempercepat siklus.
- Integrasikan platform e-learning ASN (misalnya, e-Latsar) agar tahap konseptual bisa dilakukan lebih awal sebelum tahap klasikal.
- Instansi dengan progres Latsar cepat diberi prioritas tambahan formasi atau penghargaan kinerja SDM.
- Instansi dengan keterlambatan signifikan perlu dilakukan audit kesiapan pelatihan.
- Sistem kerja fleksibel dan kolaboratif.
- Pembelajaran ASN berbasis microlearning dan gamifikasi. pelatihan.
- Program mentorship Gen Z oleh ASN senior (Gen X/Y).
- Pelatihan kepemimpinan perempuan ASN muda.
- Mekanisme gender-responsive planning dan fleksibilitas kerja.
- Fokus pada penguatan kompetensi profesi (technical skills). .
- Kembangkan digital competency framework dan uji sertifikasi berbasis kompetensi nasional.
- Evaluasi beban kerja jabatan fungsional agar tidak menimbulkan “overload administratif”
- LAN/BPSDM pusat berperan sebagai kurator, bukan satu-satunya penyelenggara.
- Kembangkan Latsar Daerah berbasis kolaborasi lintas instansi.
- Dorong BPSDM daerah untuk menjadi “Regional Training Hub”.
- Buat akreditasi nasional penyelenggara Latsar ASN, seperti BAN-PT untuk universitas.
- Gunakan platform nasional monitoring pelatihan (e-Latsar) agar kualitas seragam.
- Insentif untuk instansi yang mandiri dan berkinerja baik dalam Latsar.
- Dorong alokasi minimal 1% dari APBD untuk pelatihan ASN di tiap pemda.
- Skema matching fund antara LAN dan BPSDM daerah.
- Bangun mekanisme pembiayaan bersama (co-funding) untuk pelatihan lintas instansi.
Insight
3
Devin
Generasi: Dominasi Gen Z
63,8% Gen Z → generasi digital native, cepat beradaptasi tapi cenderung mencari makna dan
fleksibilitas.
Gen Y mendominasi posisi menengah dan administratif; Gen X hampir punah di batch ini
(0,03%).
Perlu redesain kultur birokrasi digital-native, misalnya:
Sistem kerja fleksibel dan kolaboratif.
Pembelajaran ASN berbasis microlearning dan gamifikasi.
Program mentorship Gen Z oleh ASN senior (Gen X/Y).
Dinda
Perempuan 57,6%, laki-laki 42,4%.
Ini menunjukkan pergeseran signifikan menuju birokrasi yang lebih inklusif gender.
Namun, di jabatan struktural, kecenderungan masih laki-laki → artinya ada potensi leaky
pipeline.
Kebijakan:
Perkuat kebijakan kesetaraan gender dalam karier ASN:
Pelatihan kepemimpinan perempuan ASN muda.
Mekanisme gender-responsive planning dan fleksibilitas kerja.
Oki Priyadi
Jenis Jabatan: Fungsional Mendominasi
76% fungsional → bukti nyata reformasi birokrasi menuju pemerintahan berbasis keahlian
(merit system).
Pelaksana makin sedikit (24%), tren yang sehat jangka panjang.
Kebijakan:
Fokus pada penguatan kompetensi profesi (technical skills).
Kembangkan digital competency framework dan uji sertifikasi berbasis kompetensi nasional.
Evaluasi beban kerja jabatan fungsional agar tidak menimbulkan “overload administratif”.
Ira
Instansi: Pusat vs Daerah — Seimbang Tapi Tantangan Berbeda
Pusat: 50,2%, Daerah: 49,8%.
Walau seimbang, kapasitas pelatihan daerah biasanya tertinggal, terutama dari sisi SDM dan
infrastruktur.
🎯 Kebijakan:
Perlu desentralisasi sistem pelatihan ASN:
LAN/BPSDM pusat berperan sebagai kurator, bukan satu-satunya penyelenggara.
Kembangkan Latsar Daerah berbasis kolaborasi lintas instansi.
Dorong BPSDM daerah untuk menjadi “Regional Training Hub”.
Pungki
Penyelenggara Latsar: Mandiri Mendominasi
Mandiri 63%, fasilitasi 14%, pengiriman 15%.
Artinya, mayoritas instansi sudah mampu menyelenggarakan pelatihan sendiri.
Namun, kualitas antar-penyelenggara bisa timpang.
🎯 Kebijakan:
Buat akreditasi nasional penyelenggara Latsar ASN, seperti BAN-PT untuk universitas.
Gunakan platform nasional monitoring pelatihan (e-Latsar) agar kualitas seragam.
Insentif untuk instansi yang mandiri dan berkinerja baik dalam Latsar.
Anggaran Pelatihan: Didominasi APBN
67% APBN, 33% APBD → Ketergantungan tinggi pada pusat.
Ini memperlihatkan daerah belum cukup mandiri secara fiskal untuk pengembangan SDM.
🎯 Kebijakan:
Dorong alokasi minimal 1% dari APBD untuk pelatihan ASN di tiap pemda.
Skema matching fund antara LAN dan BPSDM daerah.
Bangun mekanisme pembiayaan bersama (co-funding) untuk pelatihan lintas instansi.
Data Agregat CPNS